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论文题目：让绩效考评体系成功运作起来 ——许继电源绩效考评体系建设经验

论文编号： lw200702060954389501

论文属性：学术论文

论文国籍：

论文语言：中文

登出日期： 2007-02-06

点击次数：2574

论文字数：4548

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关键词搜索：人力资源管理论文 学术论文

让绩效考评体系成功运作起来 ——许继电源绩效考评体系建设经验

知识经济的基础并非人们通常认为的科技创新，而是使创新科技得以顺利转化为社会财富的机制，即一套行之有效的管理高科技企业的方法。没有一个好的企业机制和管理，再好的技术最终也无法实现它的价值。宏基（全球知名电脑厂商）总裁施振荣把他在宏基创造的一套企业的机制称为“不能申请专利的知识产权”。强化企业管理，实现机制创新，成为知识经济条件下高新技术企业的必然选择，也给企业人力资源开发与管理提出了全新的挑战。许继电源有限公司通过让人力资源管理中的一个重心——绩效考评体系成功地运作起来，来创造这种管理的“知识产权”。

整合企业价值理念，形成公司共识

人力资源是公司第一资源，是一种特殊的战略性资源，对其的战略管理是许继电源事业持续成长的源泉和推动力。俗话说，“人活一切都活”。然而，对我们工作来说，不仅要把人力资源不断激活，更为关键的还要保证活而不乱，否则就会如紊流之水，泛滥成灾。这也要求了我们的考核体系要实现合力与活力的统一，需要整合企业价值理念，形成公司共识。

贯彻岗位职业化的许继员工价值观
什么是岗位职业化？我们认为那就是干一行、爱一行、钻一行、专一行，把自己的岗位作为自己的职业追求，按职业化的要求来提高自己的职业技能，用良好的敬业意识来履行自己的岗位职责。对于一部分长期在国企载体中工作的员工来讲，这句话要内化到员工的“心灵”中，并非一件易事。因此，我们针对电源公司的实际，对岗位职业化进行了阐发，在我们制定的《许继电源有限公司员工守则》中除了把岗位职业化作为员工价值观外，同时还树立了以岗位职业化为价值观的员工所必须具备的四种品质：进取——树立公司崇高目标和信念，并全力为之奋斗，不断求索，视困难为发展的契机；责任——对工作满怀责任感，明确个人职责，对工作负责；创造——勇于思考和不断尝试新方法、新技术，以满足客户的需要；学习——不断学习提高，追求自我超越，保持成长活力，使公司与个人共同发展。
把绩效考评体系作为强化公司价值观的引擎。公司所确立的价值观是否在员工中确立，考评体系是一个向标。同时也让员工明白我们的考评体系其目的是给员工一个动力，推动其实现人力资本增值，促使其珍惜自己的职业荣誉。

二、树立优化“资源”的企业成长观
公司认为企业追求的不是简单的规模扩张，而是建立在公司资源的集约优化基础上的成长。而公司中的各种资源，如人、财、技术、客户、信息、知识、文化等等资源随时都在非均衡的组合，战略人力资源管理必须要和公司的技术开发战略、市场行销战略等整合起来，实现对资源的创造性组合与“破坏”，从而激发出成长的动力与活力。我们在设计绩效考评的指标体系中就考虑到我们的目标就是要撬动“人”，从而实现充分地把公司这些资源都挖掘出来。如图：

这也印证了我们公司的发展观：我们追求一种建立在优化“资源”上的成长。因此，我们的绩效考评要为员工树立一种挑战：市场竞争越来越激烈，不进则退。“不能安于现状”、“不创新，即死亡”（Peter Drucker）、“我们的敌人是自己”。让员工建立自我加压、苦练内功的压强意识。

“绩效考评 + 企业文化”
绩效考评作为一种“舶来品”，在国内操作的难度很大，因为——东西方在这方面具有明显的文化差异。而国外先进的管理思想到中国来为什么“变味”，一个重要的原因就是文化背景的差异。因此适应当地文化背景是管理成功的保证，尤其是人力资源管理。“绩效考评 + 企业文化”无忧论文【http://www.uklunwen.com】的指导思想成为人力资源管理的指导思想便可以理解了，我们考虑到内地的文化背景与国企现实，不盲目COPY（复制）西方的先进管理，倒是力争我们的管理具有许继的特色，对中国企业具有一定的复制性。
绩效考评不能破坏公司的良性人际关系。中国是一个“人情社会”，其实保证一定的“人情味”，对于一个高技术企业来讲也是有益的。当然，在中国也有“亲兄弟明算帐”，只有我们有一整套的规则体系，员工是能够接受的，同时也能使激励约束机制与自我管理结合，逐步形成适应科技人员工作的良好氛围，并在公司中能慢慢弥漫一种人文氛围，保证公司的和谐和人与人的有效合作。在我们设计考评体系中，我们经常是和员工在一起讨论，这样既是一个沟通交流，同时也是公司文化的塑造过程，这种矛盾冲突保证了考评体系的合理性与科学性。

抱团打天下
成功的企业团队取决于人力资源战略管理人员、部门经理与团队成员之间建立的伙伴关系，人力资源管理部门为落实做好业务部门的事业伙伴，必须建立高技能和高素质的技术和管理团队。人力资源部定位为公司的服务机构。同时提出，人力资源管理不仅仅是人力资源部的工作。作为公司的领导层与管理层，都是人力资源管理工作者，担负着各自部门的人力资源管理的责任。
借助绩效考核这种方式，管理者要善于指导、培养、激励下属。对管理者提出了更高的要求。我们是这样描述的：
相马 ——→ 赛马伯乐 ——→ 裁判、教练
成功的团队，在于核心竞争力。我们采用价值链管理，提高核心竞争力。绩效考评成为一个重要链条。如图：

（创造动力：激励）
价值创造价值评价价值分配
创造源泉创造要素评价工具分配形式
(招聘调配) （培训开发）（绩效考评）（组织权力和经济利益）

此外，我们为了保证塑造出成功团队，我们薪酬坚持以每个部门（团队）为中心，绩效导向。

构建人力资源管理平台

公司认为，发挥人力资源管理的效率，关键还要构建出人力资源管理的平台，从而为整个绩效考评体系成功运作提供制度平台，使绩效考评避免流于形式主义，而且使其操作到位。

一、把人力资源管理与ISO9000认证结合
ISO9000质量认证体系是一项规范化的质量管理体系，去年，公司也发起了完善质量管理规范、引入全面质量管理（TQM）的运动，并在此基础上推动了业务流程优化。为了提高质量，推动技术改进，把质量控制在设计中、生产中等，质检部创办了若干QC小组，把质量控制由被动变为主动。

制定并落实人力资源政策手册
为了有效界定人力资源工作，建立人力资源管理整体架构，人力资源部发布了《人力资源政策手册——员工有效工作及发展指南》，将公司的人力资源开发与管理的基本理念、运作方式、制度规范统一起来，培养员工的制度理性，形成员工对自己的发展预期。而且，将绩效考评体系列为重要内容，对绩效考评体系的原则、体系、方式等作了具体描述，把绩效考评落到实处。

进行工作分析
绩效考评的真正思路是要贯彻绩效管理（Performance Management），因此也有必要对员工的工作职责进行界定与说明，使考评双方在工作目标、

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