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像前就被告之与录像中的讲师会有一个面对面反馈（face-to-face feedback）的大学生在观看录像的过程中更倾向于注意积极的信息而且对信息的编码更为精确，从而导致对这名讲师考核的结果比其他组大学生被试有更显著的宽大效应偏差。可见，情境因素不但可以单独导致宽大效应，也可以通过影响考核者的认知过程从而导致宽大效应。
2.3.3 考核者的情感
考核者对于被考核者的情感因素也是影响宽大效应的重要原因。Antonioni和Park（2001）[14]的研究中，将考核中的情感定义为考核者对于被考核者的喜爱程度，即对被考核者的积极、消极或者中性的情感反应。在Antonioni和Park的研究中，在控制年龄、性别、工作年资、职级等人口学变量后，考核者的情感变量能解释17%的宽大效应总变异(R 2= 0.17, p<0.001)。他们进一步研究发现，由考核者的情感因素所导致的宽大效应在360度绩效考核的不同评价来源中的作用都显著但有差异。上级对下属、同级之间、下属对上级的绩效考核中，考核者的情感因素对宽大效应的标准化回归系数分别为β=0.06，p<0.05；β=0.19，p<0.001；β=0.20，p<0.001。在这三个评价来源中，考核者的情感因素在同级之间以及下属对上级所进行的绩效考核中的影响没有显著差异，但显著大于在上级对下属考核中的影响。Wayne和Liden（1995）[15]研究发现，在上级对下属的绩效考核中，下属的印象管理能够影响上级对下属的情感，从而导致绩效考核中的宽大效应。
对于考核者情感如何导致宽大效应，研究者有以下解释。Antonioni和Park（2001）通过研究发现，考核者的情感与对被考核者的观察时间之间有显著交互作用（β=0.03, p <0.001），也就是说，考核者对于被考核者的情感越积极，就会越注意被考核者的行为特别是积极的行为表现，对被考核者的行为作更积极的归因与评价，或在考核时更多地从记忆中提取有关被考核者的积极信息，从而导致宽大效应[14]。
2.3.4 考核者的情绪状态
考核者的情绪状态指的是考核者一般性的情绪、心境，而非针对某个被考核者的情感。Longenecker等(1992) [16]的调查研究指出，考核者的情绪状态也是影响考核的重要因素。具体而言，当考核者处于积极情绪状态时，绩效考核的结果会普遍偏高，即存在宽大效应；而考核者处于消极情绪状态时，绩效考核的结果会普遍偏低，即存在负宽大效应。Knez (1995,1998)关于情绪与绩效考核的研究显示[17,18]，当考核者处于积极情绪状态时，会对表现中等的员工做出偏高的评价。Sinclair(1988)则指出[19]，当考核者处于某种强烈情绪状态时，是很难对被考核者的绩效作出清晰判断的。同时，Sinclair的研究还发现，相对而言，处于抑郁状态的考核者所做的绩效判断更为精确。Daus（2001）[20]采用实验研究考察了考核者的情绪状态、被考核者的情绪表达对于绩效考核的影响。结果发现，考核者的情绪状态单独并不能导致宽大效应，而是通过与被考核者情绪表达的交互作用来影响宽大效应的。具体而言，当考核者处于积极的情绪状态，而被考核者又经常表现出对考核者积极的情感时，绩效考核的结果就会出现更严重的宽大效应；当考核者处于消极的情绪状态，而被考核者又经常表现出对考核者消极的情感时，绩效考核的结果就会出现更严重的负宽大效应。这个结论更符合我们的实际生活经验。
考核者的情绪状态影响宽大效无忧论文 【http://www.uklunwen.com】应可以从认知加工中的注意和提取过程来加以解释，比如情绪和谐效应理论。Forgas(1995) [21]指出，由情境因素导致的考核者的情绪是影响考核结果的重要原因，考核者当前积极/消极的情绪状态会自动诱发记忆中具有相同情绪体验的信息，从而作出更积极/消极的绩效考核判断，导致宽大效应或负宽大效应。
2.3.5 考核者稳定的人格特质
Guilford（1954）认为，考核者某些稳定的个人特质也会导致绩效考核宽大效应，并且具有跨情境性，Kane等人（1995）[5]，通过三个实证研究验证了这种观点。在Kane的研究中，分别考察了警察、护士、社会工作者三个群体，结果表明，在3到6个月不等的时间间隔里，上级给下级所做的两次绩效考核中稳定存在的宽大效应。在警察、护士、社会工作者组中，两次考核结果的相关系数分别为0.48、0.56、0.39，平均达到了0.48。特别是在社会工作者组的研究中，前后两次被考核者不同、考核内容不同、考核所采用的指标也不同，但两次考核的相关依然达到了0.39（p<0.01）。从而验证了考核者稳定的个人特质能够导致宽大效应，并具有跨情境性。
既然考核者稳定的个人特质能够导致宽大效应，那么究竟这是怎么样的一种个人特质呢？管理心理学家、人事心理学家自然而然想到了考核者的人格特质。那么，哪些人格特质会导致宽大效应呢？许多研究者对此进行了探讨。Villanova和Ross（1997）研究了考核者的16种人格特质（16PF）及其二级维度与绩效考核结果之间的关系，结果发现A因素（agreeableness，宜人性）与绩效考核的结果之间有显著正相关（r=0.33, p<0.01），而且这种相关随着考核所采用的等级标准的变化而变化，当采用两个等级的考核标准时，相关为0.16，改为四个等级的考核标准时，相关提高为0.33[22]。在Villanova研究的基础上，Bernardin等（2000）对此作了更为深入的研究[22]。他们以更为广泛接受的大五人格模型（five factors model, FFM）为出发点来探讨考核者人格特质与宽大效应之间的关系。结果发现，大五人格模型中的C因素（conscientiousness，责任感）和A因素（agreeableness，宜人性）对于绩效考核宽大效应有预测作用。考核者的高责任感体现为对被考核者杰出绩效的苛求，设定更高的绩效标准和更难达成的目标；而高宜人性体现为对他人的高信任、更具合作性以及尽量避免社会冲突。考核者的责任感与考核结果之间呈显著负相关（r=-0.37, p<0.01），而考核者的宜人性与考核之间呈显著正相关（r=0.33, p<0.01），并且考核者的责任感与宜人性之间有显著的交互效应，高宜人性、低责任感的考核者导致的宽大效应最高，低宜人性、高责任感的考核者导致的宽大效应最低。大五人格模型中其他三种因素与绩效考核结果之间均没有显著相关，分别而言，神经质性（neuroticism）、外向性（extraversion）、开放性（openness）与考核结果之间相关分别为-0.12、-0.13、-0.13。
3 控制方法
根据对绩效考核中宽大效应成因的分析，就可以有针对性地进行控制，以尽量减小宽大效应的消极影响。控制的方法可分为对考核情境因素、对考核工具因素，以及对考核者因素的控制。
3.1 对考核情境因素的控制
首先，在组织中形成对绩效考核的正确看法，淡化考核的管理性目的，强调考核的发展性目的，使考核者和 |
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