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被考核者明白，绩效考核的目的更重要的是找到员工职业与生涯发展的障碍，并通过提供反馈信息和培训加以克服，从而使得绩效考核的结果能更真实地反映员工的情况[7]。
其次，由于个人主义的组织文化更容易导致绩效考核宽大效应，所以培养集体主义的组织文化，并且以工作团队而非个人为考核对象也是控制宽大效应的方法之一，特别在当今组织扁平化、工作团队化的趋势下，这种方法更具实际意义。
最后，尽量采用匿名考核，Antonioni（1994）的研究发现[9]，保持考核者的匿名性能减轻他们在考核过程中的焦虑，进而减小宽大效应发生的可能性。
3.2 对考核工具因素的控制
在考核的工具方面，Chiu（1990）[23]建议采用排序法与图解式评定量表相结合而成的定量排序量表(Quantitative Ranking Scale，QRS)，来减少绩效考核中的宽大效应；在考核指标方面，Farh（1989）研究表明[24]，当清晰定义绩效考核工具的指标时，可以减少宽大效应的发生，所以制定绩效考核工具的指标要力求科学、详细、清晰。同时，加强对考核者的培训，使其对考核指标有清晰、一致的理解，并尽量选用那么有绩效考核经验、有专业知识的考核者。
3.3 对考核者因素的控制
对于如何控制情感在绩效考核中的影响，Robbins和DeNisi (1994)提出了以下建议[25]。首先，管理者应该认识到考核者情感因素对绩效考核的影响，并指导考核者识别自己对于被考核者是否有强烈的积极或者消极的情绪反应。然后，具有强烈情感的考核者应该学会如何作相对客观的考核，也就是说考核者要学会对于观察到的被考核者行为信息作评判，评判的标准是组织的目标、文化等，而非个人的情感。最后，对考核者不断进行培训和提高，Varma等(1996)指出[26]，通过训练考核者控制情绪反应可以减小情感因素导致的宽大效应。
对于考核者情绪状态的控制，Daus（2001）[20]建议先采用当前情绪报告(Current Mood Report, CMR)对考核者的当前情绪状态加以测查，对于那些明显处于积极或消极情绪状态的考核者，应暂时不让其参与绩效考核，或加以调适后再参与。Villanova（1993）[27]的绩效考核消极态度量表（Performance Appraisal Discomfort Scale, PADS）也可以用于对考核者当前情绪状态的检验。在绩效考核实践中，应允许那些正处于激烈情绪状态的考核者暂停考核，待情绪稳定后再继续。
对于考核者人格特质因素所导致宽大效应的控制，在选择考核者时就应该加以控制。可以通过人格问卷（比如16PF或者大五人格问卷）的测查，筛除掉那些具有太高宜人性或责任感人格特质的候选人，从而尽可能减小宽大效应发生的可能性。
对于考核者所导致的宽大效应，Woehr（1994）明确指出[28]，可以通过对考核者进行系统的培训加以消除。Davidson（2004）的研究则进一步指出[29]，在对考核者进行培训时，给考核者以积极的、指导性的反馈对于考核者克服宽大效应有积极作用。
考核者考核只是绩效考核的方法之一，还有多种方法可以选择，比如客观绩效指标、排序法等，结合使用多种考核方法也是应对宽大效应的策略之一。另外，还可以采用统计方法来识别绩效考核中的宽大效应，比如，Wolfe（2004）提出采用潜在特征模型（latent trait models）来判断考核结果中是否存在宽大效应[30无忧论文 【http://www.uklunwen.com】]。
总之，对绩效考核中宽大效应的控制方法既有宏观的也有微观的，既有针对考核情境、考核工具的也有针对考核者的。首先，在宏观上，培养集体主义的组织文化，并在组织文化中加入对公正的追求，形成对个人绩效、绩效考核、员工发展的正确认识和重视，不但可以防止绩效考核流于形式又能从源头防止宽大效应的发生。其次，绩效考核是组织人力资源管理的环节之一，要想减少其宽大效应，应以全面到位的工作分析以及为员工制定合理的绩效标准为前提。最后，在微观上从考核情境、考核工具和考核者三方面加以控制，并结合多种考核方法。
4 展望
绩效考核中的宽大效应作为一个人力资源管理中的实际问题，吸引了国外许多研究者的注意，以往四五十年的研究成果使我们对其成因和控制方法有了一定的认识，但该领域的研究在理论和实践上尚有4个方面有待完善。
4.1 宽大效应判断指标的选择
从心理学的角度，绩效考核过程实际上是一个心理测量的过程，而是否有宽大效应需要将“考核结果”与“实际结果”进行对比判断后方可做出结论。实际结果作为效标，对于判断考核结果中是否存在宽大效应意义重大。在以往的研究中，有两种判断宽大效应的指标：绝对指标和相对指标。绝对指标指零宽大效应的绩效标准，比如员工实实在在的工作结果，当绩效考核结果高于这些零宽大效应的绩效标准时，即认为存在宽大效应，比如Farh（1989）的研究[24]；相对指标则是将某个考核者所做的考核结果与其他考核者相比较，比如Kane（1995）[4]、Antonioni（1994、2001）[9，14]的研究。由于绝对指标在很多研究情境下无法获得，以往的研究大多采用的是相对指标。根据宽大效应的定义，采用绝对指标的研究，其结果更有说服力，所以以后的研究应注意判断指标的选择，尽量采用绝对指标。
4.2 对宽大效应成因的分析有待综合
以往的研究中，各个研究者都是从自己的研究领域或兴趣出发，分别探讨了造成宽大效应的某一方面原因，然而这些研究结果之间缺乏联系，需要进行整合和系统化，从而更全面、深入地揭示绩效考核中宽大效应的成因。本文从心理测量的角度，将以往所探讨的成因分为考核情境因素、考核工具因素和考核者因素，进行了初步的综合。在以后的研究中，可以进一步探讨成因之间的交互作用，各种成因对于宽大效应的相对影响力大小等，最终形成一个影响宽大效应的综合模型。
4.3 控制方法有待系统化与整合
以往的研究中，研究者分别探讨宽大效应的某个成因，并相应地提出了控制的方法，但这些方法之间缺乏联系，对管理实践而言，这些控制方法显得非常零散和缺乏针对性，很难实际运用。所以，以后的研究应注意将各种控制方法加以整合，为管理者提供一套针对不同管理情境的系统的控制方法。
4.4 在中国组织情境下，西方研究结果的适用性
中国有不同于西方的社会文化规范、组织结构、组织文化以及考核人员素质，所以在分析中国组织中绩效考核的宽大效应时，直接照搬西方的研究结果是不恰当的。在以后的研究中，应注重考察本土化因素的影响，比如，中国人强调和谐，关系，平均主义，对人际冲突的规避等，这些因素是否会造成宽大效应？中国人的人格结构是否对宽大效应有影响？不同所有制企业组织之间绩效考核的宽大效应是否有差异？澄清这些问题有助于理解中国组织情境下的绩效考核宽大效应，并制定相应的控制方法。
【参考文献】
[1] 张德.人力资源管理.北京:中国发展出版社,2003.90~112
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