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高校人力资源管理激励机制探析——以廊坊师范学院为例

日期:2017/8/27作者:www.51lunwen.com编辑:vicky点击次数:166
销售价格:150元论文编号:lw201706161343029404论文字数:24584 
论文属性:硕士毕业论文论文地区:中国论文语种:中文 

第 1 章 绪论


1.1 研究背景

公共部门提供的是公共产品,是具有非竞争性和非排他性的,与私人部门提供的产品和服务属于不同的范畴。21 世纪是知识经济的时代,倡导“以人为本”,因此从各个方面都十分重视人的作用。人力资源也在短短 10 多年时间内迅速成为政府部门、学术界乃至全社会共同关注的话题。21 世纪之初,公共部门人力资源管理开始进入公众视线,作为公共部门人力资源管理最重要的激励机制的研究,也开始进行,激励机制和绩效开始在无形中影响着人们的生活方式和理念。从管理学的角度,人力资源管理起源于企业,是从企业人力资源管理的变革开始的。近些年来,我国也引进了大量国外先进的人力资源管理理论;通过借鉴那些国外的先进理论,我国的学者对于我国的人力资源管理理论的发展和完善也做出了显著的贡献。

教育作为一种利益外溢的准公共产品,是由公共部门提供的,因此高等院校人力资源管理也逐渐作为公共部门人力资源管理的一方面进入公众视线。党的十八大明确提出教育是民族振兴和社会进步的基石,要努力办好人民满意的教育,对于高等教育亦如此。加快高等教育的发展,全面提升人口素质,是把我国巨大的人口压力转变成为人力资源优势的有效途径。高等教育的工作重点是教育质量的提高,提高人才培养的水平,这有赖于高等院校教师的个人素质和工作质量,因此,高等院校人力资源的管理和激励对提高高等院校教师的工作质量有着十分重要的作用。高等院校以培养高素质专业人才和创新人才为基本目标,更需要探索出符合高校自身发展需要的人力资源管理激励机制,提高高等院校的人力资本水平和组织绩效。目前,人力资本管理激励机制的研究对象大都是针对企业,很多国内外学者通过验证都得出了人力资源管理激励与组织绩效之间的正向关系。但对于高等院校人力资源管理激励的研究尚未形成理论和实践体系,高等院校虽然是非营利组织,但是高等教育是政府的准公共产品,因此,高等院校人力资源管理激励对高等院校的发展乃至经济社会的发展有着举足轻重的作用。因此,对高等院校人力资源管理激励机制进行研究十分重要。

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1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

人力资源的竞争一直以来都是经济发展的核心,高等院校的发展必须以大量高素质人力资源为基础,对于高等院校这样一个高素质人力资源聚集的地方,人力资源的优势显得更加突出。我国改革开放以前,计划经济时代对高等院校的人力资源管理产生的制约作用,传统的人力资源管理制度存在固有的缺陷,更谈不上人力资源的激励,这严重影响阻碍了高等院校吸引人才的步伐,影响着高等院校的发展。20 世纪 80 年代开始,西方人力资源管理理论逐渐传入我国,最初被应于与企业领域,逐渐又扩散到公共部门。90 年代开始,我国高等院校开始转型,随之而来的是扩大招生规模和教学规模,高等院校人力资源短缺更加严重,与此同时,高等院校的人力资源管理制度方面的问题也随之凸显,十分不利于高素质人力资源的培养和流动。本文以廊坊师范学院未来,揭示现阶段高等院校人力资源管理和激励机制存在的问题及原因,针对性的提出改革路径,为我国高等院校人力资源管理激励机制的建立提供可供参考的建议。

1.2.2 研究意义

管理是兼有科学和艺术的双重属性,人力资源管理,尤其是人力资源管理激励机制是管理双重属性的广泛应用之所在。对于高等院校人力资源管理而言,要满足高等院校人力资源的各方面的需求,就要充分发挥人力资源管理激励作用,让高等院校教职工认同并接受整个组织的目标和价值观,因此,对于高等院校人力资源管理激励的研究具有非常重要的理论价值和现实意义。

第一,理论意义。本文力求在已有的理论基础上,对高等院校人力资源管理激励理论进行详细剖析,对高等院校人力资源管理的重要作用和今后的发展趋势进行深入探讨,从理论上论述了高等院校人力资源管理激励机制的重要意义。

第二,实践意义。本文注重学术和实际的结合,针对目前国内的人力资源管理研究主要集中在企业之中,而高等院校的人力资源管理研究较少的现状,通过对廊坊师范学院人力资源管理激励的现状进行分析,指出针对性问题,提出有益建议,以期可以运用到我国高等院校人力资源管理激励中。

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第 2 章 高等院校人力资源激励概述


2.1 高等院校人力资源激励相关概念界定

2.1.1 人力资源的含义和特点

高等院校人力资源本身就是开发和利用物质资源的动力和主体。(2)智力性。高等院校人力资源在认识、理解客观事物并运用知识、经验解决问题时有较强的判断能力和创造能力。把脑力劳动转化为物质财富,并且在很大程度上可以作用于社会经济的发展,高等院校人力资源自身也从中获得丰富的回报,并且可以发展和更新。(3)连续性。作为资源投入使用后可以继续开发,在新技术的推动下,知识更新,周期不断缩短,还必须继续学习,不断充实、提高自己,形成了一个连续链条。(4)时效性。高等院校人力资源是一种具有生命的资源,受到时间的限制。如果只重视储存而不用,就会荒废和退化。因此对于高等院校人力资源管理激励要注重时效性,抓住高等院校人力资源最宝贵的黄金时间进行潜力的挖掘。(5)两重性。人力资源的两重性是针对人力资源既创造物质财富,又消耗物质财富而言的。高等院校人力资源的两重性,是指高校人力资源一方面培养人力资本,即通过教育、教学和管理等活动使受教育者获得人力资本,而成为人才;另一方面又是人力资本的消费者,即运用自己已经获得的人力资本去培养受教育者的人力资本。(6)生物性。高等院校人力资源在运用过程中也同物质资源一样,会产生有形损耗和无形损耗。有形损耗是指人体受自然、社会、家庭等条件的影响而产生的自然损耗,不可避免也无法抗拒。无形损耗是指个体的知识或工作经验和技能与科学技术发展相比,相对落后或老化的状态。

激励是一种重要的人力资源开发的手段,它反映了人们的渴望是适当的满足或限制,而实质是准备追求某种目标。激励发挥了重要作用,在鼓励员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力方面有重要作用。激励是我们教育管理的重要手段,它可以激发员工的主动性、创造性。高等院校的人力资本的文化水平普遍较高,政治敏感性、审美倾向和个人需求的等级都比较高,他们的特殊的职业和职业素质要求,形成员工需要的特点。“需要层次理论”告诉我们:一些事情必须是由具体的激励来满足,教育管理的决定激励需要鼓励的精神。精神激励主要是满足高需求的职员。如需要成就、荣誉、尊重、自我实现。


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