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杭州市望海潮建设有限公司绩效管理体系研究

日期:2017/9/12作者:www.51lunwen.com编辑:vicky点击次数:263
销售价格:150元论文编号:lw201706192137008115论文字数:29522 
论文属性:硕士毕业论文论文地区:杭州论文语种:中文 

1 绪论


1.1 论文研究背景和意义

1.1.1 研究背景

目前在我国一些地区仍存在着国有房地产开发企业。这类企业所经营的房地产商品已经完全市场化,理应在市场环境下,运用现代化企业管理模式进行运作,但是他们仍为事业单位性质,其内部管理体制及人事管理形式仍保留着计划经济的基本模式。这一管理模式,给企业内部人力资源管理这个命题提出了严峻的挑战。

在当前全球经济萎靡不振、中国经济向新常态转变的过程当中,房地产市场的供求关系已经发生了质的变化,行业的发展趋势已经不可逆转,房地产市场的竞争已由单纯的资本实力竞争,变成了经营管理、策划销售等全方位综合实力的竞争。房产企业的发展更加严峻,国有房产尽管拥有资源获取方面的天然优势,但是却受到民营房地产企业在管理、经营方面的严峻挑战。面对激烈的外部竞争环境,这类企业管理模式转变过慢,市场和经济效益观念淡薄,企业竞争力软弱。面对经营管理方面的短板,如何通过实行有效的绩效管理体系,提高国有房地产企业的整体运营能力和市场竞争力已成为一个重要的课题。

1.1.2 研究意义

望海潮公司成立于2013 年,由原来的国企上城区望江指挥部分拆部分业务而成立。公司成立后继续沿用原来的经营管理制度,绩效管理受制于政策及体制弊端,难以根据市场效益进行评定和考核。绩效管理过程中由于受环境和利益等因素影响,人力资源部门与其他职能部门之间缺乏沟通和配合,员工工作效率低下,以至于绩效管理流于形式。本文旨在通过分析望海潮公司绩效管理现状,以绩效管理理论为依据,运用科学分析方法,研究出适合公司未来发展的绩效管理体系。通过本体系的运用,使公司管理水平进入新的境界,员工工作绩效得到较大提高,从而使企业适应当前的新形势新环境,并得到长远和充足的发展。

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1.2 论文研究思路及框架

1.2.1 论文研究思路

本文通过全面了解国有房地产业务发展情况及绩效管理需求、认识当前绩效管理现状以及未来绩效管理发展方向,深入探索望海潮公司管理难、考核难等问题成因。在认识现状、发现问题、分析问题的基础上,提出推进望海潮公司绩效管理相关建议。通过公司目标计划梳理、人员构成及素质分析、计划分解及目标实现、相关管理等方面存在的问题以及面临的挑战等具体研究分析,设计相应的绩效管理计划和措施,并针对实施过程中出现的问题,不断进行改进和完善,最终构建具有针对性的绩效管理对策和方案。

1.2.2 论文研究框架

论文研究框架内容如下:

1、对新形势下国有房地产绩效管理背景和考核意义进行综述;

2、概述绩效管理国内外发展状况,绩效管理相关理论及方法;

3、阐述望海潮公司发展历史和管理状况,分析现行绩效管理制度存在的问题及症结;

4、构建望海潮公司新的绩效管理体系,明确相关方法、思路及实施措施;

5、通过绩效体系的运用,提出该体系完善的方向和举措;

论文研究技术路线如图1.1

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2 绩效管理理论介绍


2.1 国内外研究现状

绩效管理发展历史大致分为四个阶段:1、平均主义思想下的奖罚阶段;2、主观评价阶段;3、德、能、绩、廉评价阶段;4、量化考核与目标考核阶段。与此同时,绩效管理理论经历从单纯实施激励促进绩效,到强化执行力,再到提高企业核心竞争力的过程。不管在哪个阶段,绩效管理的核心都是对个人和组织绩效的管理控制,其本质是对绩效信息的获取、分析和应用。

2.1.1 国内研究现状

绩效管理由绩效考核发展而来。绩效考核思想在我国起源于三皇五帝时期,发展历史极为悠久。绩效考核也叫考绩,在古代的“史记”和“资治通鉴”等书上均有相关内容的介绍。长久以来,国内的考核指标是传统和单一的,主要标准是:“德、能、勤、绩、廉”。这一指标带有鲜明的中国特色,标准模糊而笼统,没有量化数据,只能以评价人的直观标准来评价。

自西方绩效管理理念传入中国以来,现代绩效管理发展大致经历了四个阶段:1、七十年代末的人事考核初步探索阶段;2、九十年代的人事考核发展阶段;3、二十世纪初的绩效管理研究拓展阶段;4、现代战略管理系统化和创新过程。

我国于70 年代末开始实行市场体制改革,因此人力资源管理理论及相关实践研究也起步较晚,人力资源管理体系大部分内容是从西方引入而来。随着市场机制的快速完善和企业的快速发展,人力资源及绩效管理理论得以不断完善和成熟。最初的人事考核主要是以人为中心,在考核中,德排在第一位,绩排在最后一位,受考核者主观因素影响,考核以人事部门为主,公平性和精确性差。目前已经很少有企业采用这种绩效管理模式。

90年代末期,全球化竞争加剧,企业管理逐步从人事考核进入到绩效考核阶段。考核以工作为中心,强调工作任务,而对人的德、勤等内容的考核已不再作强制要求。

在国外发达国家的绩效理论指引下,2002 年后,中国部分企业开始使用绩效管理体系。工作目标成为企业绩效管理重点,强调目标的指引作用,强化绩效辅导、沟通和反馈。员工在目标的指引下不断提高工作效率,提高自我绩效,以推进企业绩效的实现。在这一阶段,绩效管理已成为每个管理者的核心工作。

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2.2 绩效考核与绩效管理

2.2.1 绩效考核与绩效管理概念

绩效考核是评价工作绩效的一种方法和手段。是企业根据战略规划,制定指标评价体系、评价标准和评价内容,通过相关评价方法,提升员工绩效,从而提升企业竞争力的一种方法。

绩效考核起源于英国的文官制度,这一制度按年度实行考核,根据考核结果优劣实施奖惩,充分提高了政府的管理水平,随后世界各国纷纷借鉴,在企业内部也开始推广。

绩效考核一般用于发现问题、改进问题、利益分配、人员激励及促进员工与企业共同生长等作用。按考评内容来分,分为特征导向型、行为导向型和结果导向型;按考核主体来分,分为主管考评、自我考


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